Увольнение по сокращению штатов

Статья 81 п2 ТК РФ дает право работодателю увольнять сотрудников по сокращению штатов. В этом случае в компании ликвидируются штатные единицы с соответствующими должностями. Порядок увольнения по сокращению штатов должен отвечать определенным требованиям. Только при их соблюдении процедура считается законной и к работодателю не возникнет никаких претензий со стороны персонала.

Общий механизм увольнения работников

ТК РФ устанавливает несколько требований к компании в случае сокращения штатов:

 1. Сокращение должно реально проходить на предприятии.
 2. Работодатель должен предупредить о грядущем мероприятии работников.
 3. Работодатель обязан позаботиться о будущем работника в отношении возможного его трудоустройства.
 4. Предприятие обязано уведомить Службу занятости об изменениях в работе.
 5. Увольнение работника рассматриваемому основанию (по сокращению штатов) происходит только с выплатой ему компенсационного пособия.

Общий порядок увольнения работников по сокращению штатов

Увольнение сотрудника по рассматриваемому основанию подтверждается документально в виде изменений в штатном расписании. А также вносятся корректировки в ведомости распределения заработной платы сотрудникам, их состава и т.д. Нельзя заменить сокращаемую должность на альтернативный вариант, со сходным объемом работы и обязанностей. Перед сокращением работника, следует ему предложить другие вакансии с учетом его возможностей. Здесь имеется в виду его квалификация и состояние здоровья. Среди сокращаемых лиц, работодатель должен выявить тех, кого недопустимо уволить, а также тех, кто имеет преимущественное право оставления на работе. На эту категорию граждан указывает статья 179 ТК РФ:
 • семейные граждане – при наличии 2 или более нетрудоспособных членов семьи;
 • гражданин, который является единственным работающим членом семьи;
 • сотрудник, который в период трудовой деятельности получил увечье, заболевание;
 • инвалиды ВОВ;
 • повышающие квалификацию сотрудники без отрыва от работы, по направлению работодателя.

Работодатель должен знать, кого он не может уволить с работы:

 • работники, которые нетрудоспособны временно и те, кто находится в отпуске;
 • беременных женщин, а также имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек с ребенком до 14 лет;
 • матерей-одиночек с ребенком до 18 лет (ребенок-инвалид);
 • работников, имеющих на иждивении детей и воспитывающих их без матери.

 Граждан до 18 лет работодатель может уволить при получении согласия на это мероприятие Государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних (норма 269 ТК РФ). Положениями коллективного договора могут быть предусмотрены условия, касающиеся дополнительного перечня лиц, которых нельзя уволить.

О сокращении, которое планируется на предприятии, сотрудник уведомляется не позднее 2 месяцев с момента сокращения. В это же время о планируемых мероприятиях должен знать профсоюз. В последний день работы производятся выплаты, и отдается на руки трудовая книжка.

 При сокращении формируется специальная комиссия, состоящая из участников – кадровый работник, юрист, представитель профсоюза.
 Сроки предупреждения и увольнения
 Сроки увольнения по названному основанию определены ТК РФ. Работники не позднее, чем за 2 месяца должны быть извещены о планируемом мероприятии. Это делается под роспись каждого из них. Также они должны знать о грядущем увольнении.

ВАЖНО: каждый работник предупреждается о грядущих изменениях письменно. Ознакомление работник должен удостоверить личной подписью, с указанием даты, когда это произошло. Срок в 2 месяца, который дан работодателю, начинает исчисляться со следующего дня, после проставления подписи работника об ознакомлении. Но здесь существует один нюанс: если сотрудник к приближению срока ознакомления находится на больничном, его увольнение производится после окончания болезни. Если сотрудник ознакомился с увольнением, а заболел после этого, но до истечения срока в два месяца, он не может рассчитывать на продление этого периода, когда находится на больничном.

Работодатель может расторгнуть действие трудового договора до 2 месяцев. Это происходит исключительно с положительного ответа работника. Ему выплачивается компенсация в размере заработка в среднем показателе. Заработок исчисляется в пропорциональном отношении ко времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Особенности сокращения пенсионеров

Увольнение по сокращению штата пенсионера происходит по общим основаниям, наравне с остальными сотрудниками предприятия (организации).

 Как рассчитывается размер выходного пособия

Выплаты при увольнении рассматриваемому основанию осуществляются путем начисления выходного пособия по среднемесячному заработку сотрудника, плюс выплаты аналогичного размера, выплачиваемые за 2 месяца. Если в срок 2 недели сокращенный работник посетил Службу занятости, но не устроился, за ним сохраняется заработок и на 3 месяц. Расчет пособия происходит в соответствии с Положением, которое было утверждено 9 лет назад.

Схема расчета:
 • дневной заработок в среднем показателе=начисленной зарплате/число отработанных дней;
 • выходное пособие = дневной заработок в среднем показателе*число оплачиваемых дней.

ВАЖНО: рассчитывая выходное пособие, оплачиваются работодателем рабочие дни: это отличает эти выплаты от отпускных, где задействованы выходные и дни праздников. Из письма Минфина (2012 год) следует, что выходное пособие и выплаты на срок устройства на работу, не являются объектом налогообложения, если они не выше трехкратного среднего заработка. Если выше этого лимита, то они облагаются НДФЛ 13%..

Обжалование увольнения в суде: порядок и правовые последствия

Закон предусматривает досудебное урегулирование возникшей проблемы. Это означает, что работник может обратиться к начальнику с претензией, которая касается незаконного увольнения. Если претензия не будет рассмотрена или на нее гражданин не получит ответа, можно обращаться в суд. Срок для обращения – месяц, который начинает отсчитываться с момента получения работником копии приказа об увольнении.